Terfi alamadığınızda sonraki görüşmede yalnız “Neden ben değil?” diye sormayın. Kararın hangi ölçütlere dayandığını, üst rol için hangi çalışma örneklerinin beklendiğini, bugün hangi noktada olduğunuzu ve yeniden değerlendirme için hangi koşulların gerektiğini öğrenin. Görüşmeye kendi katkı örneklerinizle gidin. Belirsiz bir “Biraz daha bekleyin” yanıtını tarih ve gözlenebilir beklentiye çevirmeye çalışın. Böylece kararın değişeceğini garanti etmezsiniz, ancak sonraki adımınızı daha sağlam bilgiyle belirlersiniz.
Önce duyguyu ve bilgi ihtiyacını ayırın
Terfi beklediğiniz halde alamamak üzücü olabilir. Görüşmeden önce kendinize zaman tanıyın; sonra hangi bilgiyi öğrenmek istediğinizi yazın. Kararın gerekçesi performans mı, açık kadro olup olmaması mı, kurumun ücret ve rol düzeni mi? Bunlar aynı değildir. “Benim hazır olmadığım hangi görev var?” sorusu, yalnız kadro açılmadıysa yanlış yere odaklanır.
Bir uzman çalışanın ekip lideri rolü için değerlendirildiğini düşünelim. Son aylarda önemli bir projeyi başarıyla tamamlamış olabilir. Fakat ekip liderliği rolü, tek başına zor işi yapmak kadar başkalarının işini planlamayı ve görüş vermeyi de gerektiriyorsa, proje başarısı tek başına yeterli görülmemiş olabilir. Bunu varsaymayın; ölçütü doğrudan sorun. Karar farklı bir nedenle alındıysa da bunu açıkça öğrenin.
Terfi görüşmesinde katkıları anlatma yazısı talebi hazırlamaya odaklanır. Buradaki konu, olumsuz karardan sonra hangi bilginin toplanacağıdır.
Görüşmede dört ayrı soruya yer verin
İlk soru gerekçeyle ilgilidir: “Bu dönem karar verilirken hangi ölçütler belirleyici oldu?” İkinci soru kendi durumunuzdur: “Hangi örneğim üst rol beklentisine uydu, hangi alanda kanıtım eksik kaldı?” Üçüncü soru fırsattır: “Eksik görülen alanı hangi gerçek görevde gösterebilirim?” Dördüncüsü zamandır: “Bu konuyu hangi tarihte ve hangi çıktılarla yeniden değerlendirebiliriz?”
Sorularınızı bir sorguya dönüştürmeyin. Yanıtları not alın, gerektiğinde örnek isteyin. “Daha görünür olmalısınız” gibi geniş bir geri bildirim gelirse “Hangi toplantı veya iş sonucunda nasıl bir katkı beklenirdi?” diye daraltın. Görünürlük, yalnız daha çok konuşmak anlamına gelmemeli.
Gelen yanıt | Netleştirici soru | Sonraki kayıt |
“Biraz daha deneyim” | Hangi görevde hangi düzeyde? | Denenecek sorumluluk |
“Kadro yok” | Yeniden değerlendirme ne zaman? | Tarih ve alternatif yol |
“Liderlik gösterin” | Hangi davranış veya sonuç bekleniyor? | Gözlenebilir örnek |
Terfi kararından sonraki görüşmeyi yapılandırın
1. Karar ölçütünü sorun. Performans, rol beklentisi ve kadro nedenini ayırın.
2. Eksik kanıtı bulun. Hangi görev örneğinin beklendiğini somutlaştırın.
3. Yeni tarih belirleyin. Yeniden değerlendirme koşulunu ve zamanını konuşun.
Belirsiz vaadi kariyer planı saymayın
Görüşmede “Senin zamanın da gelecek” denmesi iyi niyetli olabilir, fakat hangi işin veya koşulun beklendiği söylenmiyorsa plan kuramazsınız. Yanıtları yazılı özetleyin: “Anladığım kadarıyla önümüzdeki iki ayda şu görevi deneyeceğim; sonra şu ölçütlerle görüşeceğiz.” Yanlış anladıysanız karşı taraf düzeltebilir.
Konuşulan fırsat verilmezse, tarih sürekli değişirse veya ölçütler her görüşmede başka biçimde anlatılırsa bunu da veri olarak görün. Her ret kişisel eksiklik anlamına gelmez. Kurumun ilerleme olanakları sınırlı olabilir. İşinizde gelişmediğinizi hissettiğinizde neyi değiştirebileceğinizi ayrıca değerlendirin; bu, üst rol isteğinin yerine geçmez.
Kendi kanıtınızla verilen gerekçeyi karşılaştırın
Yönetici “Ekip koordinasyonu deneyimi görmedik” diyorsa, geçmiş projelerinizde ne yaptığınızı açın. Toplantı ayarlamak, görev dağılımı yapmak ve kritik kararı almak aynı düzeyde koordinasyon değildir. Kendi örneklerinizi bu ayrımla değerlendirin. Gerçekten boşluk varsa uygun bir görev isteyin. Örneğiniz varsa hangi kısmının görülmediğini veya üst rol ölçütünü neden karşılamadığını sorun. Görüşmede amaç karşı tarafı hemen ikna etmek kadar kendi durumunuzu doğru anlamaktır.
Yanıt “Kadro yok” ise kişisel yetenek açığı çıkarıp gereksiz eğitim listesi hazırlamayın. Kadro koşulunun ne zaman değişebileceğini, başka bir ekipte benzer rol olup olmadığını ve bu süreçte mevcut sorumluluklarınızın nasıl değerlendirileceğini sorun. Kurumun kesin tarih veremeyebileceğini kabul edin; buna rağmen kendi kararınız için olabildiğince somut bilgi toplayın.
Görüşmeden sonra yakın bir çalışma arkadaşınızla bütün konuşmayı paylaşmak zorunda değilsiniz. Kendi notunuzda verilen ölçütü, istenen kanıtı, atılacak adımı ve yeniden görüşme tarihini tutun. Karar bir sonraki dönemde de değişmezse önceki not, şartların gerçekten karşılanıp karşılanmadığını görmenizi sağlar. Hafızanın seçici olabileceği böyle bir durumda tarihli kayıt önemlidir.
Bir sonraki görüşmeye kadar yalnız “daha görünür olacağım” hedefi koymayın. Önce hangi işin üst rol için örnek olacağını belirleyin. Ekipte yeni bir kişinin işe başlamasını desteklemek mi, belirli bir projeyi iki ekiple yürütmek mi, yoksa karmaşık bir kararı gerekçesiyle almak mı? Bunların her biri farklı deneyimdir. Yöneticiyle birini seçip kapsamını ve onay sınırını konuşun. Böylece sonraki görüşmede yalnız niyetinizi değil, neyi gerçekten yaptığınızı tartışabilirsiniz.
Görüşmeden önce son altı ayın iki katkısını seçin ve her biri için kendi payınızı yazın. Sonra dört soruyu bir not sayfasına alın. Görüşme bitince gerekçeyi, denenecek işi ve yeni görüşme tarihini kaydedin.
Bu değerlendirmeden çıkan hedef ve soruları kendi kariyer planınıza kaydedin. Murat Kendugan’ın geliştirilmekte olan 12jobs projesiyle ilgileniyorsanız Planını oluştur bağlantısındaki güncel bilgileri inceleyebilirsiniz. Sayfa şu anda tanıtım ve ön katılım içindir; hemen tamamlanmış bir kariyer planı sunmaz.
Sık sorulan sorular
Terfi kararına hemen itiraz etmeli miyim?
Önce karar gerekçesini ve kurumun resmi sürecini öğrenin. Hatalı bir değerlendirme olduğunu düşünüyorsanız somut kanıtla uygun başvuru yolunu kullanın.
Karar başka bir kişiden yana verildiyse onu sormalı mıyım?
Başkasının özel değerlendirmesine değil, kendi rol beklentinize ve eksik görülen çalışma kanıtına odaklanın.
Yeniden değerlendirme için tarih verilmezse ne yapmalıyım?
Hangi koşul gerçekleştiğinde konunun açılacağını sorun. Hiçbir ölçüt veya zaman belirtilemiyorsa başka kariyer seçeneklerini de değerlendirin.
Terfi alamamak yetersiz olduğum anlamına gelir mi?
Tek başına gelmez. Performans, rol uyumu, kadro ve kurum kararı farklı etkenlerdir. Somut gerekçeyi öğrenmeden genel bir kişisel yargıya varmayın.
Eksik görülen yeteneği nasıl çalışacağım?
Önce hangi gerçek görevde eksik görüldüğünü öğrenin. Üst rol için yetenek açığını belirleme tablosunu bu görevle doldurun. Belirsiz bir değerlendirmeyi çok sayıda eğitim satın alarak telafi etmeye çalışmadan önce ölçütü netleştirin.
