İşinizde gelişmediğinizi hissediyorsanız önce tekrar ettiğiniz işleri, yeni şey öğrendiğiniz anları ve alamadığınız desteği ayırın. Sonra tek bir alanda küçük değişiklik seçin: farklı bir görev, çalışma örneğine görüş almak veya bildiğiniz yöntemi yeni koşulda denemek. Hemen iş değiştirmek ya da yeni eğitimlere kaydolmak tek seçenek değildir. Ancak gelişim fırsatı bulunmamasını yalnız kişisel motivasyon sorunu olarak da görmeyin.
Yoğun olmanız öğreniyor olduğunuz anlamına gelmeyebilir. Aynı raporu her hafta daha hızlı hazırlamak işinizi kolaylaştırırken, yeni bir karar verme deneyimi sağlamayabilir. Gelişim için hangi değişikliğe ihtiyaç duyduğunuzu görmek gerekir.
OPM yaklaşımında ihtiyaç ve fırsat birlikte bulunuyor
ABD personel yönetimi kurumu OPM’nin gelişim planlama rehberi çalışan ve yöneticinin gelişim ihtiyaçlarını, fırsatları ve uygulanacak adımları birlikte ele almasını öneriyor. Sorumluluk yalnız eğitim seçmekten ibaret değil; işte hangi deneyimin gerekli olduğunu konuşmayı da içeriyor.
Bu örnekten üç mesaj alabiliriz. Gelişim ihtiyacını belirlemek başlangıçtır. Uygulama fırsatı yoksa bilgi edinmek tek başına yetmeyebilir. Ayrıca yöneticiyle destek ve beklenti konuşması yapmak gerekir. “Kendimi geliştireceğim” cümlesi bu ayrıntılar olmadan kolayca ertelenebilir.
CIPD’nin gelişim yaklaşımı da öğrenilenin çalışmada nasıl kullanılacağını ve neyin farklı yapılacağını değerlendirmeye yer veriyor. Günlük işinizdeki küçük deneme bu nedenle yalnız eğitim dışı bir faaliyet değil, gelişimi sınayabileceğiniz bir alan olabilir.
Hissettiğiniz durumu somut kayıtla açın
Son birkaç çalışma haftanızı düşünün. Hangi görevleri aynı biçimde yaptınız? İlk kez neyle uğraştınız? Birinden hangi konuda görüş aldınız? Hangi hatayı neden yaptığınızı öğrendiniz? Bu soruların cevapları genel “yerimde sayıyorum” duygusunu parçalar.
Üç ayrı durum çıkabilir. Yeni görev almıyor olabilirsiniz. Yeni görev alıyor ama sonucunu değerlendirmiyor olabilirsiniz. Ya da yoğun tekrar yüzünden öğrendiğiniz küçük değişiklikleri fark etmiyor olabilirsiniz. Bunların çözümü aynı değildir.
Yalnız zamanın nasıl geçtiğini görmek istiyorsanız bir haftalık zaman takip tablosu yardımcı olur. Ancak burada amaç daha çok işi güne sığdırmak değil. Zamanınızın ne kadarının tekrar, uygulama ve öğrenme fırsatına gittiğini anlamaktır.
Rapor hazırlayan çalışan için üç farklı değişiklik
Şöyle bir durum düşünün: Uzun süredir aynı satış raporunu hazırlıyorsunuz. Kendinizi geliştirmek istediğinizde ilk aklınıza gelen şey yeni bir tablo eğitimi almak. Oysa gelişim ihtiyacınız farklı olabilir.
Birinci seçenek, raporun neden kullanıldığını öğrenmek. Sonucu kullanan kişiye hangi kararı verdiğini sorabilirsiniz. Bu, tabloyu hazırlamanın ötesinde iş amacını anlamanızı sağlar. İkinci seçenek, rapora kısa yorum eklemek ve o yoruma görüş almak. Burada analiz ve anlatım deneyimi edinirsiniz.
Üçüncü seçenek, başka bir rapordaki kontrol yaklaşımını gözlemlemek. Aynı işi farklı koşulda yapan kişinin neye dikkat ettiğini öğrenebilirsiniz. Bu da sizin mevcut yönteminizde görünmeyen bir eksik veya iyileştirme ortaya çıkarabilir. Üç seçeneğin her biri farklı bir öğrenme sorusuna cevap verir.
Belirti | Sorulacak soru | Küçük deneme |
Aynı adımları tekrarlıyorum | İşin hangi kararını anlamıyorum? | Raporu kullanan kişiyle kısa görüşme |
Yeni iş yapıyorum ama emin değilim | Hangi ölçüte göre kontrol ediliyor? | Bir çalışma örneğine belirli görüş istemek |
Çok şey okuyorum, uygulamıyorum | Nerede küçük bir deneme yapabilirim? | Mevcut işte izinli bir örnek seçmek |
İlerlemeyi fark etmiyorum | Öncekiyle şimdiki çalışma nasıl farklı? | İki örneği yan yana incelemek |
Denemeyi yalnız ilginç olduğu için değil, açtığınız soruya cevap verdiği için seçin. “Yeni bir şey yapmış olmak” ile eksik gördüğünüz alanı geliştirmek aynı şey değildir. İşinizin normal sorumluluklarını ve gerekli onayları da koruyun.
Görüş isterken genel değerlendirme istemeyin
“Sizce nasıl gidiyorum?” sorusu kısa bir olumlu cevap getirebilir. “Bu yorumda veriyle desteklemediğim bir bölüm var mı?” daha somut bilgi sağlar. Görüşü kişi hakkında değil, çalışma örneği hakkında isteyin.
Beklenti belirsizse görev netleştirme sorularıyla başlayın. Nasıl bir sonuç beklendiğini bilmeden yaptığınız denemeyi değerlendirmek zorlaşır. İyi görünen bir dosyanın neden uygun bulunmadığını öğrenmek de gelişimin parçasıdır.
Bir de fırsatın gerçekten var olup olmadığını konuşun. Yönetici size yeni deneyim için zaman veya destek veremiyorsa bunu kişisel başarısızlık olarak kaydetmeyin. Mevcut koşulda mümkün olan küçük adımı ve ileride yeniden konuşulacak ihtiyacı ayırın. Gelişimin bütün sorumluluğunu tek başınıza taşıyamazsınız.
Yeni görev almak her zaman öğrenme fırsatı oluşturmaz
Mevcut raporunuzun yanına benzer üç rapor daha eklendiğini düşünün. İşiniz artmış olabilir ama aynı kararları aynı yöntemle tekrar ediyorsanız aradığınız gelişim oluşmayabilir. Bu durumda daha fazla iş istemek yerine hangi yeni düşünme veya uygulama deneyimine ihtiyaç duyduğunuzu belirtin.
Yöneticinizle “Başka rapor da yapabilirim” demek yerine “Bir raporun analiz sorusunu baştan belirlemeyi denemek istiyorum” diye konuşabilirsiniz. İlk cümle kapasiteyi, ikincisi gelişim alanını gösterir. Yeni sorumluluk varsa günlük iş yükünde neyin değişeceğini de netleştirin; gelişim normal işin üzerine sınırsız ek yük anlamına gelmesin.
Bir başka durumda öğrenme fırsatı vardır ama örnek üzerinde görüş alabileceğiniz kişi bulunmuyordur. Kendi başınıza ilerlemek değerli olabilir; yine de kör noktaları görmek için uygun destek gerekir. Kurum içinde bir kontrol kişisi, izinli ortak inceleme veya ilgili eğitim kaynağı seçenek olabilir.
Sonuçları yalnız terfi veya ünvanla değerlendirmeyin. Daha iyi soru sormak, farklı durumun nedenini anlamak ve önemli kararı doğru kişiye taşımak da gelişim göstergesidir. Bu hareketleri gerçek örneklerde göremiyorsanız planınızı yeniden daraltın. Belirli bir görevde görünür değişiklik, geniş ama uygulamasız hedef listesinden daha açıklayıcıdır.
- Tekrarı inceleyin
Hangi işleri aynı biçimde yaptığınızı ve nerede zorlandığınızı yazın.
- Öğrenme alanı seçin
Yeni görev, görüş veya farklı uygulama ihtiyacını ayırın.
- Denemeyi değerlendirin
Küçük bir değişiklik yapın, ne öğrendiğinizi ve gereken desteği kaydedin.
Deneme sonrası değişikliği görünür kılın
Seçtiğiniz uygulamadan sonra üç kısa not yazın: Ne denedim? Ne öğrendim? Sonraki işte neyi farklı yapacağım? Yeni bilgi günlük çalışmanıza hiç taşınmıyorsa aynı konuda daha çok okumadan önce uygulama alanını değiştirin.
Mevcut görevi iyi yapmak da değerlidir. Sürekli yeni görev almak gelişimin tek göstergesi değil. Zor bir durumu daha bağımsız çözmek, hatanın nedenini daha iyi anlamak veya düşüncenizi daha açık anlatmak da ilerleme olabilir. Bunları ünvan değişikliğiyle karıştırmadan kaydedin.
İşin kullanım amacı üzerine çalışırken karar notu hazırlama yaklaşımı deneme alanı sağlayabilir. Daha geniş gelişim seçeneklerini ve bir sonraki adımı birlikte görmek için 12jobs ile planınızı oluşturabilirsiniz.
Sık sorulan sorular
Gelişmediğinizi hissetmek işi bırakmanız gerektiğini gösterir mi?
Tek başına göstermez. Önce ihtiyaç, görev ve fırsatı ayırın. Uzun süre uygun fırsat bulunmuyorsa diğer seçenekleri değerlendirebilirsiniz; büyük kararı yalnız tek bir kötü güne bağlamayın.
Her eğitim gelişim sağlar mı?
Eğitimin ihtiyacınızla ilişkisine ve kullanacağınız yere bakın. Yeni bilgi uygulamaya taşınmıyorsa katılım sayısı gelişimi göstermeyebilir.
Yöneticiniz destek vermiyorsa ne yapabilirsiniz?
Somut ihtiyacı ve küçük denemeyi anlatın. Mümkün olan destekleri öğrenin. Kurumda uygun başka öğrenme kanalı bulunabilir; normal görev ve onay sınırlarını atlamayın.
Aynı işte kalırken de gelişilebilir mi?
Evet. Farklı koşulda uygulama, daha iyi kontrol veya belirli görüş alma ilerleme sağlayabilir. Tekrarın hangi kısmının gerçekten yeni öğrenme taşıdığını inceleyin.
