Bir çalışma arkadaşınıza iş yerinde kötü davranıldığını düşünüyorsanız, onu hemen bir başvuru yapmaya veya işten ayrılmaya ikna etmeye çalışmayın. Önce neye ihtiyaç duyduğunu sorun. Destek, yaşadıklarını dinlemek, kendi gözleminizi doğru biçimde aktarmak ve seçenekleri birlikte öğrenmek olabilir.
Önce dinleyin, kararı onun yerine vermeyin
“Bunu mutlaka yöneticine şikayet et” veya “İstifa et, değmez” gibi kesin öneriler kişinin koşullarını bilmeden verilir. Onun yerine “İstersen seni dinleyebilirim. Şu an benden ne tür bir destek iyi olur?” diye sorun. Kişi yalnızca yaşadığını anlatmak isteyebilir; hemen çözüm üretmek zorunda değilsiniz.
Duyduğunuzla kendi gözleminizi ayırın. Arkadaşınızın aktardığı bir olayı görmediyseniz tanık olmuş gibi konuşmayın. Bir davranışı gerçekten gördüyseniz, ne olduğunu ve ne zaman yaşandığını olabildiğince tarafsız biçimde not edin. Yorum eklemek veya söylentiyi başkalarına taşımak durumu ağırlaştırabilir.
Desteği onun tercihine göre verin
Şöyle bir durum düşünün: Mert, toplantılarda sürekli sözünün kesildiğini ve işinin başkalarının yanında küçümsendiğini anlatıyor. Siz iki toplantıda benzer bir şey gördünüz. Mert’e “Ben şu iki toplantıda sunumun kesildiğini gördüm. İstersen tarih ve ne olduğunu kendi notlarınla birlikte toparlayabiliriz. Başka neye ihtiyacın var?” diyorsunuz. Böylece hem kendi gözleminizi dürüstçe sunuyor hem de seçimi ona bırakıyorsunuz.
Kişi bir kuruma başvurmayı düşünüyorsa, iş yerinin bildirim kurallarını ve resmi kaynakları bulmasına yardım edebilirsiniz. Başvuru metnini onun yerine yazmanız gerekmez; isterse olayları kronolojik sıralamasına eşlik edin. ÇSGB’nin psikolojik taciz ve başvuru kanalları hakkındaki resmi sayfalarını birlikte inceleyebilirsiniz.
Gizlilik ve güvenliği gözetin
Arkadaşınızın yaşadıklarını izni olmadan ekipte veya sosyal medyada paylaşmayın. “Herkes bilsin” düşüncesi kişiyi istemediği bir sürecin içinde bırakabilir. Başka bir çalışanın kişisel bilgilerini, kurum yazışmalarını veya kanıt olabileceğini düşündüğünüz belgeleri izinsiz kopyalamayın.
Acil bir güvenlik veya sağlık endişesi varsa, iş yeri dışındaki uygun profesyonel destek ve resmi kanalları değerlendirmek gerekir. Arkadaşınızın desteğe erişmesine yardımcı olun; teşhis koymayın ve tek çözüm varmış gibi konuşmayın. Siz de bu süreçte zorlanıyorsanız kendi sınırlarınızı koruyun.
Ekip çatışmalarında ortak iş hedefini konuşmanın yolları için departmanlar arası anlaşmazlık rehberini okuyabilirsiniz. Davranışların niteliğini değerlendirmek için mobbing ile sert eleştiri arasındaki farkı da inceleyin.
Tanık olarak kendi gözleminizi koruyun
Olayla ilgili resmi bir inceleme başlarsa, arkadaşınızın adına yorum yapmak yerine kendi gördüğünüzü anlatın. “Müdür onu sürekli hedef alıyor” yerine “12 Eylül tarihli toplantıda sunumu üç kez kesildi; diğer sunumlarda aynı uygulamayı görmedim” gibi somut bir ifade daha açıktır. Her iki karşılaştırmayı da gerçekten gözlemlediyseniz ekleyin; emin olmadığınız durumu varsayım olarak sunmayın.
Arkadaşınıza notlarını kendisinin tutabileceğini ve kurum kanallarını birlikte arayabileceğinizi teklif edin. Desteğinizin kapsamını da baştan netleştirin: “Görüşmeye kadar sana eşlik edebilirim, fakat resmi ifade konusunda uzman değilim.” Böyle bir sınır, hem ilişkinizi hem de aktaracağınız bilginin doğruluğunu korur. İş yerinde ekip çatışması varsa, ortak hedef konuşma yaklaşımı başka bir iletişim yolu sunar.
Çalışma arkadaşınız hemen konuşmak istemiyorsa
Kişi yaşadığı olayı anlatmaya hazır olmayabilir. Onu ayrıntı vermeye zorlamayın ve “yardım etmem için her şeyi anlatmalısın” demeyin. “Şimdi konuşmak istemiyorsan sorun değil; daha sonra dinleyebilirim” diye açık kapı bırakın. İş üzerinde etkisi olan bir karar bekliyorsa, olaydan bağımsız olarak teslim planını veya bilgi akışını netleştirmesine yardım edebilirsiniz.
Kendisinin izni olmadan ekip içinde taraf toplamaya çalışmak güveni zedeleyebilir. Yöneticiye veya insan kaynaklarına bildirim yapmadan önce kurumun tanık ve acil durum kurallarını okuyun; ciddi güvenlik endişesi varsa gecikmeden uygun resmi yardım yolunu kullanın. Her durumda arkadaşınızın tercihlerini ve gizliliğini olabildiğince koruyun.
Siz de olaydan etkileniyorsanız, bunu kendi yöneticiniz veya uygun kurum kanalıyla ayrı biçimde ele alın. Kendi gördüğünüz davranış için tarih ve bağlam notu tutun. Başkasının anlattığını kendi tanıklığınız gibi aktarmayın. İki ayrı bilgi kaynağını ayırmak hem arkadaşınızı hem de olası incelemenin doğruluğunu korur.
Destek verirken kişinin kararını elinden almayın
Zorlayıcı bir işyeri durumunu yaşayan kişiye yardım etmek, onun adına hemen şikayette bulunmak veya yöneticisiyle yüzleşmek anlamına gelmez. Önce “Şu an benden nasıl bir destek istersin: dinlemem, olayı not etmen için eşlik etmem, yoksa seçenekleri araştırmam mı?” diye sorun. Kişinin rızası olmadan bilgiyi yaymayın. Güvenlik riski varsa uygun destek kanallarını birlikte değerlendirin.
Olayın tanığı olduysanız, kendi gördüğünüzü yorumdan ayırarak not edin. Tarih ve ortamı, söylenen veya yapılan davranışı, kimlerin bulunduğunu ve iş akışına etkisini kaydedin. “Yönetici ona mobbing yaptı” gibi sonuç cümlesi yerine “Toplantıda sözünü üç kez kesti ve sunumunu tamamlamasına izin vermedi” gibi gözlem yazın. Başka birinin anlatımını kendi gözleminizmiş gibi aktarmayın.
Resmi bir inceleme başlarsa, yalnızca bildiğiniz soruları yanıtlayın. Duyumları kesin bilgi gibi sunmayın ve kurumun gizlilik kurallarına uyun. Tanıklık etmekten kaygı duyuyorsanız, sürecin nasıl işleyeceğini, beyanın kimlerle paylaşılacağını ve destek seçeneklerini ilgili birimden sorun.
Destek olan kişi olarak kendi sınırlarınızı da gözetin. Her konuşmada olayın ayrıntılarını dinlemek zorunda değilsiniz. “Sana destek olmak istiyorum, bugün 20 dakika konuşabilirim; daha kapsamlı destek için uygun bir uzman bulmana da eşlik edebilirim” demek hem ilgiyi hem sınırı gösterir. Yardım, kişinin kendi kararını verebilmesini güçlendirdiğinde daha sürdürülebilir olur.
Çalışma ortamındaki küçük desteği de düşünün
Kişi isterse toplantı gündemini önceden paylaşmak, alınan kararları yazılı teyit etmek veya iş dağılımını herkes için görünür kılmak gibi pratik iyileştirmeler önerebilirsiniz. Bunlar yaşananı tek başına çözmez; ancak kişinin işini yapmasını kolaylaştırabilir ve belirsizliği azaltabilir. Desteği gizli bir kampanyaya çevirmeyin, söylentiyi yaymayın ve kişinin adına kanıt toplamaya çalışmayın. Kurum içi bir başvuru düşünüyorsa seçenekleri ve olası adımları birlikte okuyabilirsiniz. Kişinin kendi anlatısını kurmasına alan tanıyın; hangi desteği kabul edeceğine kendisi karar versin.
Arkadaşınıza destek olurken olayları yorum yerine tarih ve davranışla yazmak için mobbing olay kaydı rehberinden yararlanabilirsiniz.
Destek verirken sınırlarınızı korumayı ve iş hayatındaki zor konuşmaları daha planlı yürütmeyi çalışmak isterseniz kariyer gelişim kursunun programını inceleyebilirsiniz.
Sık sorulan sorular
Arkadaşım istemeden onun adına bildirim yapmalı mıyım?
Kurumun güvenlik ve bildirim kurallarını öğrenin; arkadaşınızın tercihlerini, gizliliğini ve olası sonuçları dikkate alın. Acil tehlike varsa uygun resmi yardım kanalını gecikmeden kullanın.
Tanık olduğum olayı nasıl anlatmalıyım?
Kendi gördüğünüz veya duyduğunuz şeyi, tarih ve bağlamıyla anlatın. Başkasından duyduğunuz bilgiyi kişisel gözleminiz gibi sunmayın.
Yardım ederken kendi sınırlarımı nasıl korurum?
Ne yapabileceğinizi açıkça söyleyin: dinlemek, notları düzenlemek veya resmi kaynak bulmak gibi. Karar verme ve uzman desteği sağlama sorumluluğunu tek başınıza üstlenmeyin.
