Kariyer gelişiminiz için uygun mentoru nasıl seçersiniz?

Uygun mentor seçmek için önce hangi konuda yardıma ihtiyaç duyduğunuzu yazın. Sonra o konuda ilgili deneyimi olan, sizi dinleyen ve düşünmenize yardım eden kişileri değerlendirin. Ünvanı veya tanınırlığı tek ölçüt yapmayın. Görüşme amacı, zaman düzeni ve ilişkinin sınırları netleşmeden uzun bir mentorluk beklentisi kurmayın.

“Kariyerimde ilerlemek istiyorum” gerçek bir istek ama ilk görüşme için fazla geniş olabilir. “Analizimi yöneticinin karar vereceği biçimde anlatmakta zorlanıyorum” dediğinizde ihtiyaç görünür hale gelir. Aynı kişi bütün gelişim alanlarınız için uygun olmak zorunda değildir.

GitLab örneğinde gündemi öğrenen kişi hazırlıyor

GitLab’ın mentorluk rehberi görüşmeyi öğrenen kişinin yönlendirmesini, hedefleri yazmasını ve ilişkinin sınırlarını korumasını istiyor. Mentorun görevi yol göstermek; hangi önerinin uygulanacağına karar vermek ise öğrenen kişide kalıyor.

Bu örnek üç noktayı açıyor. Hazırlık yapmadan gidilen görüşmenin yalnız sohbet olarak kalması kolaydır. Mentor, yöneticinizin görevini devralmaz. Ayrıca bir kişinin deneyimi, sizin bütün kararlarınızı onun vermesi gerektiği anlamına gelmez. Yardım almakla sorumluluğu bırakmak birbirinden farklıdır.

İnsan kaynakları meslek kuruluşu CIPD’nin açıklaması mentorluğu daha deneyimli birinin bilgisini paylaşarak gelişimi desteklediği ilişki olarak ele alıyor. Yalnız talimat veren biriyle, sorular sorarak düşünmenizi sağlayan biri arasında bu yüzden fark var.

Önce görev düzeyinde ihtiyacınızı tanımlayın

Bir kağıdı üç alana ayırın: zorlandığınız görev, denediğiniz yaklaşım ve almak istediğiniz destek. Örneğin “müşteri verisini analiz etmek”, “tablo hazırladım ama öneriyi seçemedim” ve “seçenekleri karşılaştırırken nasıl düşündüğünü görmek” yazabilirsiniz.

Bu hazırlık, hangi deneyimi arayacağınızı gösterir. Müşteri analizi konusunda desteğe ihtiyacınız varsa yalnız başarılı bir satış yöneticisinin ünvanına bakmak yeterli olmayabilir. Kişinin benzer analizleri nasıl kullandığı, karar verirken neye baktığı ve bunu size açıklayabilmesi önemlidir.

Beklenen görev belirsizse önce görevi netleştiren soruları sorun. Şirketinizin ne istediğini bilmeden mentor aramak, yanlış soruna iyi cevap almanıza yol açabilir. Mentorluk, yöneticinizle yapılması gereken beklenti konuşmasının yerine geçmesin.

İlk görüşmede hangi sorular işe yarar?

Şöyle bir durum düşünün: Rapor hazırlamaktan rapor üzerinden öneri sunmaya geçmek istiyorsunuz. Bu alanda deneyimli bir çalışma arkadaşınızla ilk görüşmeyi yapacaksınız. Şu sorular uygun olabilir:

• Benzer karar notlarını hazırlarken en çok hangi noktaya dikkat ediyorsunuz?

• Size örnek bir çalışmamı getirsem hangi tür görüş verebilirsiniz?

• Bu konu sizin deneyim alanınıza giriyor mu?

• Görüşme için nasıl bir hazırlık yapmamı beklersiniz?

• Ne sıklıkta ve hangi kapsamda görüşmek sizin için uygun olur?

Karşı tarafı sorguya çekmek için değil, ilişkinin işe yarayıp yaramayacağını anlamak için soruyorsunuz. Kişi bir alanda deneyiminin sınırlı olduğunu açık söylüyorsa bunu otomatik olarak olumsuz saymayın. Sınırını bilen biri sizi doğru kaynağa da yönlendirebilir.

İlk görüşmede bütün kariyer öykünüzü anlatmak zorunda değilsiniz. Kısa bağlam, somut iş örneği ve belirli soruyla başlayın. Kişinin sizin yerinize cevap yazmasını değil, neyi neden değiştirebileceğinizi açıklamasını isteyin. Böylece yalnız o dosya düzelmez; yaklaşımınızı da geliştirebilirsiniz.

Uyum, anlaşmakla aynı şey değildir

Mentorun bütün düşüncelerinizi onaylaması gerekmez. Size gerekçeli bir farklı görüş sunabiliyor mu? Bilmediği konuda kesin hüküm vermiyor mu? Sorunuzu dinliyor mu? Bu ölçütler, sohbetin ne kadar hoş geçtiğinden daha açıklayıcı olabilir.

Bir öneriyi hemen uygulamadan önce kendi koşulunuzu kontrol edin. Mentor başka bir sektörde veya farklı yetki düzeyinde çalışmış olabilir. Onun için işe yarayan hareket sizin rolünüzde uygun olmayabilir. Öneriyi bir cevap değil, sınanacak bir düşünme desteği olarak ele alın.

İlk eşleşme uygun gelmezse ne yapmalısınız?

İlk görüşmede mentor adayının size sürekli genel başarı öğütleri verdiğini, getirdiğiniz çalışma örneğine bakmadığını düşünün. Bu kişinin deneyimsiz olduğunu söylemeniz gerekmez; fakat seçtiğiniz ihtiyaç için görüşme biçimi yeterli olmayabilir. Önce beklentiyi daha somut anlatın: “Bu dosyada seçenekleri nasıl karşılaştıracağımı konuşmak istiyorum.”

Sonraki konuşma da aynı düzeyde kalıyorsa başka bir destek seçebilirsiniz. Uygun eşleşme bulunmaması sizin öğrenemeyeceğiniz veya kişinin kötü mentor olduğu anlamına gelmez. Konu, zaman ve çalışma biçimi birlikte uyumlu olmalı. İlişkiyi yalnız ilk görüşmeye yatırım yaptığınız için sürdürmeyin.

Bir başka durumda kişi konuyu iyi biliyor ama sizin ihtiyacınızdan daha ileri düzeyde örnekler anlatıyor olabilir. Anlamadığınız noktayı söyleyin ve daha küçük örnek isteyin. Uygun mentorun katkısı her cevabı bilmesi değil, bulunduğunuz aşamada düşünmenize yardım edebilmesidir.

Mentorla yönetici arasında farklı öneriler gelirse bunları gizli bir rekabete çevirmeyin. İşin resmi beklentisini ilgili yöneticiyle netleştirin; mentorun görüşünü o sınırda değerlendirin. Görev kararının kime ait olduğu ve gelişim konuşmasının neyi desteklediği ayrı kalmalıdır. Sonuçta uygulayacağınız hareket için sorumluluğunuz devam eder.

Görüşme düzenini küçük bir anlaşmayla kurun

Uzun bir belge gerekmez. Görüşmenin amacı, gündemi kimin hazırlayacağı, paylaşılacak örnekler ve takip biçimi belli olsun. Gizli şirket bilgisini izinsiz paylaşmayın. Şirket dışı mentorla çalışırken müşteri adı veya ticari ayrıntı yerine güvenli bir özet kullanın.

Görüşme sonunda bir uygulama seçin. Örneğin mevcut raporunuzdan tek sayfalık karar notu hazırlayıp sonraki görüşmede hangi kısmın anlaşıldığını konuşabilirsiniz. İlk öneriden sonra hiçbir deneme yapmadan yeni öneri istemek öğrenmeyi zorlaştırabilir.

Bir süre sonra ilişkiyi değerlendirin. Daha iyi soru sorabiliyor, kararlarınızı daha açık gerekçelendirebiliyor veya ilgili işi daha bağımsız yapabiliyor musunuz? Bunlardan biri gelişmiyorsa kapsamı değiştirmeniz ya da başka bir kişiden destek almanız gerekebilir. İlişkiyi sonsuza kadar sürdürmek başarı ölçütü değildir.

Yeni işe başlamışsanız ilk 90 gün planını mentor görüşmeleriyle birlikte kullanabilirsiniz. Gelişim ihtiyacınızı ve deneyeceğiniz adımları daha geniş bir plana bağlamak için 12jobs ile planınızı oluşturabilirsiniz.

Sık sorulan sorular

Mentor mutlaka yönetici mi olmalı?

Hayır. İlgili deneyime sahip bir uzman, çalışma arkadaşı veya farklı ekipteki biri destek verebilir. Mentorun seçtiğiniz konuda katkı sağlayabilmesi ünvanından daha önemlidir.

Aynı anda birden fazla mentorla görüşülebilir mi?

Farklı ihtiyaçlar için mümkün olabilir. Ancak her görüşmenin amacını ve kapasitenizi netleştirin. Aynı soruyu herkese sorup yalnız hoşunuza giden cevabı seçmek gelişim sağlamayabilir.

Mentorunuz size iş veya terfi sağlayabilir mi?

Mentorluk böyle bir söz anlamına gelmez. Yönlendirme ve deneyim paylaşımıyla, işe alım veya terfi yetkisini birbirinden ayırın. İlişkiyi garantili sonuç beklentisiyle kurmayın.

İlişkiyi bitirmek nasıl söylenebilir?

Öğrendiğiniz şeyi ve değişen ihtiyacınızı açıkça paylaşın. “Bu hedefte ilerledim, bundan sonra farklı bir alana odaklanacağım” gibi bir açıklama yeterli olabilir. Uygun kapanış için birlikte zaman belirleyin.