Google’ın Project Aristotle araştırmasında etkili ekipleri ayıran konu yalnız üyelerin yetenekleri değildi; insanların birlikte nasıl çalıştığıydı. Psikolojik güvenlik, güvenilirlik, görevlerin açıklığı, işin anlamı ve etkisi öne çıktı. Ofis hayatına taşıyabileceğiniz soru şu: Ekibinizde biri hata yaptığını, anlamadığını veya farklı düşündüğünü rahatça söyleyebiliyor mu? Bu koşulu incelemek, doğru insanları seçmenin yanında doğru çalışma ortamını da kurmanıza yardım eder. Ancak Google’ın bulgularını her şirkette aynı sonucu verecek hazır bir formül gibi okumamak gerekir.
Google kendi ekiplerini neden araştırdı?
Bir projeye güçlü çalışanlar atamak kolayca yeterli görünebilir. Yine de teslimatlar gecikir, toplantılarda sorunlar saklanır ve herkes aynı kararı farklı anlayabilir. Böyle bir durumda yalnız kişilerin özelliklerine bakmak, birlikte çalışma biçimini gözden kaçırır.
Google’ın tarihsel araştırma kaydına göre Project Aristotle, mühendislik ve satış dahil 180 ekibi inceledi. Etkililik tek bir sayıdan değil, farklı değerlendirmeler ve satış performansı gibi ölçülerden okundu. Araştırmada psikolojik güvenlik, güvenilirlik, yapı ve açıklık, anlam ve etki öne çıktı. Şirket, kendi bulgularının başka organizasyonlarda farklılaşabileceğini de belirtiyor.
Buradaki psikolojik güvenlik, hata yapmanın bedelsiz olması demek değil. Soru sormanın, bir sorunu bildirmemin veya farklı görüş vermenin kişiyi aşağılanma korkusuna sürüklememesiyle ilgili. Güvenilirlik ise söz verilen işin kaliteli ve zamanında tamamlanmasını kapsıyor. İkisi birbirinin yerine geçmiyor.
İlk öğrenim: Sessizlikle anlaşmayı karıştırmayın
Bir toplantıda herkes başını sallayabilir. Bunun anlamı gerçekten anlaşmak da olabilir, itiraz etmenin işe yaramayacağını düşünmek de. Yalnız onay isteyen bir toplantı düzeni bu ikisini ayırmaz. Daha kullanışlı bir soru, planın hangi noktasının henüz açıklığa kavuşmadığıdır.
Örneğin müşteri raporunu cuma göndermek üzere konuştuğunuzda, veri kaynağının çarşamba kapanacağını herkes biliyor mu? Kontrolü yapacak kişinin başka teslimi var mı? Bu ayrıntıları soran çalışan, ekibe engel olmuyor; görünmeyen bağımlılığı ortaya çıkarıyor. Yönetici hemen savunmaya geçerse gelecek sefer bilgi daha geç gelebilir.
Çalışan açısından da katkı yalnız itiraz etmek değildir. Gözlemi ve ihtiyaç duyduğunuz kararı birlikte söyleyin. “Takvim gerçekçi değil” yerine hangi dosyanın ne zaman geleceğini ve hangi teslimin bundan etkileneceğini açıklamak, konuşmayı çözülebilir hale getirir. Soru sormaya başlama örnekleri bu küçük eşiği aşarken yardımcı olabilir.
İkinci öğrenim: Güvenli ortam, düşük beklenti değildir
Birbirine saygı duyan ekipte sonuç beklentisi ortadan kalkmaz. Tam tersine, işin ne olduğu ve ne zaman tamamlanacağı açık olursa sorunları daha erken konuşmak mümkün olur. Belirsiz hedefin arkasına saklanan rahatlıkla, açık beklenti içinde konuşabilmek farklıdır.
Bir analizin teslim tanımını “rapor hazır” diye bırakmayın. Kullanılacak veri dönemi, kontrol edilecek toplamlar ve kararı verecek kişi net olsun. Böylece ekip üyesi yardım istediğinde, onun yetersizliğini tartışmak yerine eksik kalan adımı konuşabilirsiniz. İnsanların aynı işi farklı biçimde tamamlaması da azalır.
Bu ayrımı yönetici kadar çalışma arkadaşları da koruyabilir. Birinden destek isterken bütün görevi onun üzerine bırakmak yerine takıldığınız kısmı belirtin. İşi üstlenen kişi de neye söz verdiğini açık söylesin. Çalışma anlaşması hazırlama yaklaşımı, bu beklentileri günlük düzene taşır.
Üçüncü öğrenim: İyi ortamı gözlenebilir davranışa çevirin
“Biz açık bir ekibiz” demek kontrol edilebilir bir ifade değildir. Yeni çalışan temel bir soru sorduğunda verilen tepki daha iyi kanıttır. Hata haberini getiren kişiye ilk sorunuz ne oluyor? Konuyu açtıktan sonra gerçekten bir karar alınıyor mu? Bu sorular, ortamın nasıl işlediğini daha somut gösterir.
Önce büyük bir kültür anketi başlatmak zorunda değilsiniz. Bir hafta boyunca toplantılarda açıklığa kavuşmayan işleri kaydedebilirsiniz. Notun amacı kişi puanlamak değil; hangi konuşmanın eksik kaldığını bulmak olsun. İsim gerekmeyen durumlarda kişileri yazmadan ilerleyin.
- Sorunu isteyin
Görüşmede henüz konuşulmamış bir riski özellikle sorun.
- Tepkiyi değiştirin
Hata bildirimini önce anlayın, kişiyi suçlamayın.
- Sonucu izleyin
Paylaşılan sorunun ne zaman ve nasıl çözüldüğünü görün.
Satış raporu toplantısında küçük bir deneme
Şöyle bir durum düşünün: Bölge satış raporunu hazırlayan ekip, rakam farklarını ancak sunum sırasında görüyor. Bir sonraki toplantıya bütün süreci değiştiren bir program yerine küçük bir düzen getiriyorsunuz. İlk bölümde herkes, rapor için belirsiz kalan tek noktayı söylüyor. Yönetici bunları cevaplamadan önce aynı anlama gelip gelmediğini kontrol ediyor.
Hazırladığınız çalışma notunda dört alan olabilir: “Belirsiz nokta: iade kayıtlarının dönemi”, “Etkilenen iş: bölge toplamları”, “Gerekli karar: kapanış tarihinin seçilmesi”, “Sorumlu: finans kontrolü”. Bu kayıt bir performans yorumu değil, raporun ilerlemesi için gerekli bilgi olur.
Toplantı sonunda her açık noktanın sahibi ve dönüş zamanı belirlenir. Sonraki hafta yalnız kaç kişinin konuştuğuna bakmayın. Belirsizlikler daha erken mi bulundu? Aynı konu yeniden mi açıldı? Cevap geldiğinde raporu hazırlayan kişi gerçekten ilerleyebildi mi? Konuşma miktarıyla işin kalitesini birbirinden ayırın.
Deneme sırasında yönetici kendi eksik bilgisini de açık söyleyebilir. Bilmediği tarihe anında cevap vermek yerine kontrol edeceği yeri belirtmesi, soru sormanın işin doğal parçası olduğunu gösterir. Ancak bu davranışı bir günlük gösteri halinde bırakmayın. Sonraki zor teslimde aynı tutumun sürmesi önemlidir.
Ekibinizin yapısı farklıysa denemeyi ona göre daraltın. Üç kişilik muhasebe grubuyla çok departmanlı proje aynı konuşma biçimine ihtiyaç duymayabilir. Tek bir uygulamadan büyük sonuç iddiası çıkarmak yerine, gerçek sorunun daha erken görülüp görülmediğine bakın.
Bu tür gözlemler, kendi çalışma tercihinizi de anlamanıza yardım eder. Hangi ortamda daha rahat soru sorduğunuzu ve katkı sunduğunuzu bir plana dökmek isterseniz 12jobs ile planınızı oluşturabilirsiniz.
Sık sorulan sorular
Psikolojik güvenlik herkesin aynı fikirde olması mı?
Hayır. Farklı görüşün söylenebilmesi temel konudur. Saygılı bir itiraz, grubun daha sağlam karar vermesine yardım edebilir. Karşı görüşü kişisel saldırıdan ayırmak için gözlenen durumu ve iş üzerindeki etkisini anlatın.
Bu araştırma iyi çalışan seçmenin önemsiz olduğunu mu gösteriyor?
Hayır. Araştırmanın odağı Google ekiplerindeki çalışma dinamikleriydi. Gerekli uzmanlığı olmayan bir ekip için yalnız iletişim düzenini değiştirmek yeterli değildir. Yetenek, kaynak ve birlikte çalışma koşulları birlikte değerlendirilir.
Yönetici değilsem ne yapabilirim?
Anlamadığınız kısmı somutlaştırabilir, hatayı erken bildirebilir ve başkasının sorusunu küçümsemeyebilirsiniz. Karşı tarafı anlamadan çözüm sunuyorsanız aktif dinleme uygulamasını deneyin. Küçük davranışlar ekipteki konuşmayı etkiler.
Başarıyı nasıl ölçmeliyiz?
Yalnız soru sayısına bakmayın. Erken görülen risk, netleşen görev ve çözülen tekrar gibi işaretleri birlikte inceleyin. Kısa bir denemede çıkan ilişkiyi kesin neden-sonuç gibi anlatmadan, sonraki uygulamayı bu gözleme göre seçin.
