Terfi almadan kariyerinizde ilerlemek mümkündür; fakat her yeni görev ilerleme sayılmaz. Daha karmaşık bir sorunu çözebiliyor, işinizin etkisini daha geniş bir alanda gösterebiliyor veya başka ekiplerin başvurduğu bir uzmanlık geliştirebiliyorsanız, ünvan değişmeden de çalışma kapasiteniz büyür. Bu gelişimi görünür kılmak için önce mevcut rolünüzdeki sorumlulukları kaydedin, sonra altı ay içinde değişen işi ve sonucu karşılaştırın. Ücret ve ünvan beklentinizi yok saymadan, ara dönemde kazandığınız somut yetenekleri takip edin.
Meşgul olmak ile ilerlemek aynı şey değil
Bir ekip üyesinin her ay daha fazla rapor hazırladığını düşünelim. Rapor sayısı artıyor ama kararları etkilemiyor, yeni yöntem öğrenilmiyor ve kişi yalnız daha uzun çalışıyor. Bu durumda iş yükü büyümüş olabilir; kariyer ilerlemesi olduğu söylenemez. Aynı çalışan, sık kullanılan raporun gereksiz bölümlerini ayıklayıp ekip için anlaşılır bir karar özeti oluşturursa katkısının niteliği değişir.
Üç soruyla başlayın: Son altı ayda daha önce yapamadığınız hangi işi yapabiliyorsunuz? Kimin işi sizin katkınızla kolaylaştı? Hangi sorumluluğu artık daha az yönlendirmeyle yürütebiliyorsunuz? Yanıtlar yalnız “çok çalıştım” diyorsa daha belirli bir gelişim hedefi seçin.
Terfi başka bir konudur. Kurumun kadro ihtiyacı, ücret sistemi ve üst rol ölçütleri ilerleme kararını etkiler. Bu yazı, terfi istemekten vazgeçmenizi önermiyor. Terfi görüşmesinde katkınızı anlatma konuşması için elinizde daha iyi kanıt biriktirmenize yardım ediyor.
Üç ilerleme alanından birini seçin
Birinci alan işin derinliğidir. Kendi görevinizde tekrarlayan bir sorunu daha bağımsız çözmek, önemli bir ölçüyü doğru yorumlamak veya bir yöntemin istisnalarını öğrenmek buna girer. İkinci alan etkinin genişliğidir. Aynı işin farklı ekipler üzerindeki sonucunu görmek, bilgiyi paylaşmak ya da devri kolaylaştırmak burada değerlidir. Üçüncü alan seçeneklerinizdir. Yeni bir araçla gerçek bir iş yapabilmek, bir rol değişikliğini küçük ölçekte sınamak veya başka bir çalışma biçiminde sonuç üretebilmek gelecekteki kararlarınızı genişletir.
Hepsini aynı anda hedeflemeyin. Örneğin müşteri operasyonunda çalışıyorsanız ve tekrar eden yanlış yönlendirmeler görüyorsanız, önce tek bir süreç için hata türlerini çıkarın. İlgili ekiple çözüm seçeneklerini konuşun. Uygulanan değişiklik ve kalan sorunları kaydedin. Bu örnek hem derinlik hem etki gösterebilir; ancak gerçek sonucun ne olduğunu ölçmeden “şirketi dönüştürdüm” demeyin.
Alan | Önceki durum | Altı ay sonra aranacak kanıt |
İşin derinliği | Sorun geldiğinde adım soruyordunuz | Belirli sorunları gerekçesiyle çözebiliyorsunuz |
Etkinin genişliği | Çıktı yalnız kendi masanızda kalıyordu | Başka ekip aynı çıktıyı kullanabiliyor |
Yeni seçenek | Tek yöntemle çalışıyordunuz | Yeni yöntemi gerçek bir görevde sınadınız |
- Başlangıcı yazın
Bugün hangi işi hangi destekle yapabildiğinizi kaydedin.
- Bir alan seçin
Derinlik, etki veya yeni seçeneklerden birine odaklanın.
- Sonucu gösterin
Görevdeki değişimi ve gerçek çıktıyı örnekle anlatın.
Görünürlük için işi anlatın, ünvan beklemeyin
Yöneticinizle yapacağınız görüşmede “Daha fazla gelişmek istiyorum” demek yerine belirli bir öneri götürün: “Müşteri sorularında üç tekrarlayan hata gördüm. Önümüzdeki ay birini inceleyip kısa bir çözüm denemesi yapabilir miyim? Sonucu birlikte değerlendirelim.” Bu ifade görev, sınır ve geri bildirim beklentisini açıklar.
Yeni görev alırken karşılığını da konuşun. Sorumluluğun sürekli genişlemesi ama yetki, zaman veya ücretin aynı kalması bir noktada sürdürülemez. Üstlendiğiniz işi, ayrılan zamanı ve sonraki rol için neyin beklendiğini netleştirin. Yalnız “bu bana deneyim kazandırır” diye sürekli ek yük kabul etmek zorunda değilsiniz. Katkı günlüğü bu görüşmede tek tek örnek bulmanızı kolaylaştırır.
Yatay gelişimin sınırını da bilin
Ünvan değişmediği halde yeni yetenekler kazanmak değerli olabilir; fakat bir süre sonra aynı sorumlulukların kalıcı hale geldiğini fark edebilirsiniz. Bu noktada “gelişiyorum” ifadesi tek başına yeterli değildir. Yeni işi ne kadar süredir yürütüyorsunuz? Karar yetkiniz arttı mı? Ücret veya rol değerlendirmesi için hangi süreç var? Yöneticinizle bunları açık biçimde konuşun. Aldığınız yanıtı tarih ve örnekle kaydedin.
Örneğin müşteri sorunları için hazırladığınız özet önce tek aylık denemeydi. Sonra altı ay boyunca ekiplerin kullandığı düzenli bir rapora dönüştü. Artık konu yalnız yeni bir şey öğrenmeniz değil, kalıcı iş tanımının değişmesidir. “Bu raporun sahibi kim olacak, mevcut işlerimden hangisi azalacak ve görev değişimi ne zaman değerlendirilecek?” soruları makuldür. Bir terfi veya ücret artışı garantisi vermeden, konuşmanın konusunu belirginleştirir.
Kendi hesabınızda ilerlemeyi yalnız şirketteki karşılığa da bağlamayın. Aynı iş deneyimi farklı kurumlarda veya farklı rollerde anlam taşıyabilir. Ancak bunun için gerçekte hangi işi yaptığınızı anlatabilmeniz gerekir. Yeni öğrenilen aracı, çözülen sorunu ve gördüğünüz sınırı ayrı yazın. “Altı ay çok yoğundum” yerine “Şu süreçte hata türlerini tanımladım, çözüm önerisini denedim, sonuç şu ölçüde görüldü” demek daha değerlidir.
Bu hafta geçmiş altı aydan iki işi seçin. İlkinde hangi destek gerekiyordu, bugün neyi bağımsız yapabiliyorsunuz, sonucun kim için değeri var? Cevapları bir sayfaya yazın. Fark yoksa tek bir yeni sorumluluk için görüşme isteyin.
Bu değerlendirmeden çıkan hedef ve soruları kendi kariyer planınıza kaydedin. Murat Kendugan’ın geliştirilmekte olan 12jobs projesiyle ilgileniyorsanız Planını oluştur bağlantısındaki güncel bilgileri inceleyebilirsiniz. Sayfa şu anda tanıtım ve ön katılım içindir; hemen tamamlanmış bir kariyer planı sunmaz.
Sık sorulan sorular
Terfi almıyorsam gelişimim değersiz mi?
Hayır. Yaptığınız işin niteliği ve seçenekleriniz gelişebilir. Ancak kurumda karşılığını konuşmanız gereken kalıcı ek sorumlulukları yalnız kişisel gelişim diye geçiştirmeyin.
Yatay görev değişikliği kariyer ilerlemesi midir?
Yeni görev size farklı bir sorunu çözme, gerçek yetki kullanma veya hedeflediğiniz alanda kanıt üretme imkanı veriyorsa olabilir. Yalnız işin adı değiştiyse bunu otomatik ilerleme saymayın.
İlerlemediğimi nasıl anlarım?
Altı ay önceki işinizle bugünkünü karşılaştırın. Yeni sorumluluk, daha iyi karar veya öğrenilen yöntem için somut örnek bulamıyorsanız gelişim alanı açmanız gerekebilir.
Yöneticim yeni görev vermiyorsa ne yapabilirim?
Önerinizi küçük ve zaman sınırı belli bir deneme olarak sunun. Kurumda alan açılmıyorsa mevcut koşulları dürüstçe değerlendirip başka öğrenme yollarını araştırın.
Terfisiz ilerlerken üst role hazırlığı nasıl izlerim?
Daha fazla iş almayı tek başına hazırlık kanıtı saymayın. Üst rol için yetenek açığını belirleme çalışmasında olduğu gibi hedef rolün gerçek görevlerini mevcut örneklerinizle karşılaştırın; eksik görevi ayrıca denemek için görüşün.
